성희롱 신고 후 불리한 처우와 사업주 책임

직장 내 성희롱을 신고했는데 그 뒤로 인사평가나 보직에서 불이익을 당했다면, 이는 단순한 개인적 갈등이 아니라 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 직접 규율하는 사안입니다. 이 법 제14조 제6항은 성희롱을 신고한 근로자와 피해를 입었다고 주장하는 근로자 모두를 보호 대상으로 삼고, 사업주가 이들에게 해고나 징계, 부당한 인사발령, 집단 따돌림 방치 같은 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 이 조항을 집행하는 기관은 고용노동부와 노동위원회이며, 두 기관은 조사와 시정명령이라는 서로 다른 역할을 나누어 맡습니다.

사업주가 제14조 제6항을 어기면 행정 제재만 받는 것이 아니라 형사처벌 대상이 됩니다. 같은 법 제37조 제2항 제2호는 불리한 처우를 한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하며, 이는 성희롱 발생 시 조사나 피해자 보호조치를 소홀히 한 경우에 적용되는 과태료 조항과는 별개로 더 무거운 형벌 조항입니다. 또한 노동위원회가 내린 시정명령이 확정된 뒤에도 사업주가 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 같은 법 제39조에 따라 과태료가 부과될 수 있습니다.

회사에 책임을 묻는 절차는 보통 두 갈래로 진행됩니다. 하나는 관할 지방노동위원회에 불리한 처우에 대한 시정신청을 내는 절차로, 같은 법 제26조 제1항에 따라 불리한 처우가 있었던 날, 그 처우가 계속되는 경우에는 끝난 날부터 6개월 안에 신청해야 합니다. 다른 하나는 고용노동부에 진정을 내 사업주의 법 위반 여부를 조사하게 하고, 위반이 확인되면 사법처리나 과태료로 이어지는 절차입니다. 두 절차는 함께 진행할 수 있고, 지방노동위원회 판정에 불복하면 판정서를 받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

실무에서 많이 오해하는 부분은 회사가 성과 부진 등 다른 이유를 내세우면 책임을 피할 수 있다고 생각하는 점입니다. 그러나 대법원은 2017년 12월 22일 선고한 2016다202947 판결에서, 처우가 신고 시점과 얼마나 가까운지, 회사가 내세우는 사유가 신고 이전부터 있었는지, 종전 관행과 비교해 이례적인지를 종합적으로 따져야 하고, 신고와 무관하다는 사실은 근로자가 아니라 사업주가 증명해야 한다고 밝혔습니다. 성희롱을 한 가해자 개인에 대한 책임과, 신고 이후 불리한 처우를 한 사업주에 대한 책임은 서로 다른 사안이어서 각각 따로 물을 수 있습니다.

혼자 판단하기 어려운 경우 공공 상담 경로를 먼저 이용하는 것이 좋습니다. 고용노동부 고객상담센터(1350)와 고용평등상담실(대표전화 1551-9811)은 신고 방법과 절차를 안내하고, 대한법률구조공단은 국번 없이 132번 전화나 홈페이지 예약으로 상담을 연결합니다. 이러한 공공 경로와 별도로, 변호사를 직접 찾아 전화나 방문 상담을 유료로 예약할 수 있는 민간 플랫폼(변호사 검색·상담 예약 플랫폼)도 있으며, 상담료는 상담을 맡는 변호사마다 다르게 공개됩니다.